Durante años, cuando una organización necesitaba cubrir una posición especializada, la respuesta parecía evidente: salir al mercado y buscar a la persona que ya tuviera las competencias requeridas. Sin embargo, en un entorno laboral marcado por la transformación tecnológica, la inteligencia artificial y la evolución constante de las habilidades, esta estrategia comienza a enfrentar un nuevo desafío: encontrar determinados perfiles puede tomar tiempo, ser costoso y no siempre garantiza que la persona se adapte a la cultura y a las necesidades futuras de la organización.
Por ello, cada vez cobra mayor relevancia una pregunta: ¿qué pasaría si, antes de buscar afuera, las empresas identificaran y desarrollaran el talento que ya tienen dentro?
El desarrollo del talento interno no consiste únicamente en ofrecer cursos. Implica conocer las capacidades de las personas, identificar su potencial, detectar brechas de habilidades y crear oportunidades reales para que puedan asumir nuevos desafíos.
El Workplace Learning Report 2025 de LinkedIn señala que el 49% de los profesionales de aprendizaje y desarrollo consultados considera que existe una crisis de habilidades y que los directivos están preocupados porque sus colaboradores no cuentan con las capacidades necesarias para ejecutar la estrategia del negocio. El mismo informe destaca la importancia creciente de la movilidad interna: el 55% de las organizaciones consideradas líderes en desarrollo de carrera señala que esta será una prioridad creciente.
Esto plantea un cambio importante en la gestión del talento: la empresa no solo debe buscar talento; también debe aprender a construirlo.
Del potencial a la acción
Una persona puede tener conocimientos técnicos suficientes para desempeñar su puesto actual y, al mismo tiempo, contar con habilidades transferibles, experiencia y potencial para asumir una posición diferente. El desafío está en identificar ese potencial y convertirlo en acción.
Aquí el coaching puede cumplir un papel relevante como herramienta de acompañamiento. Un proceso de coaching profesional puede ayudar a una persona a reconocer sus fortalezas, identificar áreas de desarrollo, establecer objetivos y asumir con mayor claridad los retos asociados a una nueva responsabilidad.
Por ejemplo, un especialista técnico que se prepara para convertirse en líder puede necesitar algo más que conocimientos sobre su especialidad. Puede requerir fortalecer su comunicación, capacidad para delegar, gestión de conflictos, toma de decisiones o capacidad para influir en otras personas.
El coaching no sustituye la capacitación técnica ni garantiza por sí mismo una promoción. Su aporte está en acompañar a la persona para que transforme el aprendizaje y la reflexión en acciones concretas vinculadas con sus objetivos profesionales.
Movilidad interna: crecer sin perder talento
Una estrategia de desarrollo también puede favorecer la movilidad interna. En lugar de considerar las vacantes únicamente como oportunidades para incorporar personas externas, pueden convertirse en espacios para descubrir nuevas posibilidades dentro de la propia organización.
Esto requiere conocer mejor a los colaboradores: qué saben hacer, qué quieren desarrollar, qué experiencias poseen y qué capacidades podrían trasladarse a otros roles.
El desarrollo profesional también puede convertirse en un elemento importante para la experiencia del empleado. De acuerdo con LinkedIn, el 84% de los empleados encuestados afirma que el aprendizaje aporta propósito a su trabajo.
Cuando una persona percibe que puede aprender, crecer y construir una trayectoria dentro de la organización, la conversación laboral cambia. Ya no se trata solamente de ocupar un puesto, sino de construir una carrera.
El nuevo reto para las empresas
El futuro de la gestión del talento probablemente no estará únicamente en encontrar candidatos que cumplan el 100% de los requisitos de una vacante. También estará en desarrollar organizaciones capaces de identificar potencial y cerrar brechas de capacidades.
Para lograrlo, las áreas de Recursos Humanos, los líderes y los propios colaboradores necesitan trabajar de manera conjunta. Diagnóstico de habilidades, capacitación, mentoring, experiencias retadoras, planes de carrera, movilidad interna y coaching pueden formar parte de una estrategia integral de desarrollo.
El verdadero cambio consiste en pasar de una lógica de “buscar a la persona que necesitamos” a una lógica de “desarrollar las capacidades que necesitaremos”.
Las empresas que logren conectar las necesidades del negocio con las aspiraciones y capacidades de sus colaboradores estarán mejor preparadas para afrontar un mercado laboral que cambia constantemente. Porque desarrollar talento no significa solamente preparar personas para ocupar nuevos puestos. Significa construir las capacidades que permitirán a la organización seguir creciendo.
Para la International Coaching Federation (ICF) es fundamental contribuir a que las organizaciones puedan convertir el potencial de sus personas en capacidades que respondan a los desafíos actuales y futuros del negocio. En un contexto donde encontrar talento especializado es cada vez más complejo, acompañar su desarrollo y generar oportunidades reales de crecimiento se vuelve una decisión estratégica. El coaching profesional puede ser un aliado para impulsar este proceso, fortaleciendo el liderazgo, la movilidad interna y la capacidad de las personas para asumir nuevos retos.
