\n| \n<\/td>\n | \n 3-7 a\u00f1os de exp<\/strong><\/p>\n<\/td>\n| \n 7-15 a\u00f1os de exp<\/strong><\/p>\n<\/td>\n| \n +15 a\u00f1os de exp<\/strong><\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n\n| \n<\/td>\n | \n 2020<\/p>\n<\/td>\n | \n 2021<\/p>\n<\/td>\n | \n 2020<\/p>\n<\/td>\n | \n 2021<\/p>\n<\/td>\n | \n 2020<\/p>\n<\/td>\n | \n 2021<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n | \n| \n Enterprise Improvement Supervisor<\/strong><\/p>\n<\/td>\n| \n \u20ac40k \u2013 70k<\/p>\n<\/td>\n | \n \u20ac35k \u2013 65k<\/p>\n<\/td>\n | \n \u20ac50k \u2013 90k<\/p>\n<\/td>\n | \n \u20ac45k \u2013 85k<\/p>\n<\/td>\n | \n \u20ac65k \u2013 120k<\/p>\n<\/td>\n | \n \u20ac60k \u2013 115k<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n | \n| \n Mission Improvement Supervisor<\/strong><\/p>\n<\/td>\n| \n \u20ac40k \u2013 70k<\/p>\n<\/td>\n | \n \u20ac45k \u2013 80k<\/p>\n<\/td>\n | \n \u20ac50k \u2013 80k<\/p>\n<\/td>\n | \n \u20ac55k \u2013 90k<\/p>\n<\/td>\n | \n \u20ac60k \u2013 100k<\/p>\n<\/td>\n | \n \u20ac65k \u2013 105k<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n | \n| \n Senior Gross sales Supervisor<\/strong><\/p>\n<\/td>\n| \n \u20ac40k \u2013 55k<\/p>\n<\/td>\n | \n \u20ac35k \u2013 50k<\/p>\n<\/td>\n | \n \u20ac45k \u2013 65k<\/p>\n<\/td>\n | \n \u20ac40k \u2013 60k<\/p>\n<\/td>\n | \n \u20ac55k \u2013 90k<\/p>\n<\/td>\n | \n \u20ac50k \u2013 85k<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n | \n| \n Normal Supervisor<\/strong><\/p>\n<\/td>\n| \n<\/td>\n | \n<\/td>\n | \n \u20ac110k \u2013 150k<\/p>\n<\/td>\n | \n \u20ac105k \u2013 145k<\/p>\n<\/td>\n | \n \u20ac150k \u2013 200k<\/p>\n<\/td>\n | \n \u20ac145k \u2013 195k<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n | \n| \n *Sueldo bruto anual en miles de euros. <\/strong><\/p>\n<\/td>\n| \n \u00a0<\/strong><\/p>\n<\/td>\n| \n<\/td>\n | \n<\/td>\n | \n<\/td>\n | \n<\/td>\n<\/tr>\n | \n\n\n\n\n\n\n\n\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\nDesde el lado de los profesionales, la encuesta sobre el mercado laboral realizada para el Estudio de Remuneraci\u00f3n International 2021 a m\u00e1s de 1.200 profesionales y 700 compa\u00f1\u00edas en Espa\u00f1a, desvela que el 34% de los expertos en energ\u00edas renovables espera recibir un incremento salarial este a\u00f1o, y un 28% espera recibir un bonus.<\/p>\n Desde el lado de las organizaciones encuestadas, el 57% de las empresas prev\u00e9 otorgar un bonus a sus profesionales intermedios y directivos este a\u00f1o. El 52% de las empresas definir\u00e1 este bonus en funci\u00f3n de las ganancias anuales de la empresa, y un 42% lo har\u00e1 en funci\u00f3n de la consecuci\u00f3n de los objetivos individuales del profesional. En el caso de otorgarse, \u00e9ste se situar\u00e1 entre un 1% y un 15% del salario base del profesional.<\/p>\n C\u00f3mo atraer y fidelizar el mejor talento de energ\u00edas renovables<\/strong><\/h3>\nAcorde a la encuesta, el 78% de los profesionales del sector se sienten confiados respecto a las oportunidades de empleo en su sector, y un 59% est\u00e1 considerando cambiar de empleo este a\u00f1o. Los 3 aspectos que m\u00e1s valoran los profesionales de energ\u00edas renovables en una empresa son: los compa\u00f1eros de trabajo y la cultura de la organizaci\u00f3n (38%), el paquete de compensaci\u00f3n y beneficios (32%) y la autonom\u00eda sobre las tareas y prioridades (31%). El 33% afirma haber sentido un impacto negativo del covid-19 en sus planes de carrera profesional, habi\u00e9ndose visto beneficiado un 15%, principalmente en materia de recapacitaci\u00f3n y adquisici\u00f3n de nuevas habilidades, y en mejora de sus habilidades de comunicaci\u00f3n al negocio (presentaciones, al tel\u00e9fono, durante videollamadas), ambos en un 22% de los casos.<\/p>\n \u201cHubo un gran n\u00famero de compa\u00f1\u00edas del sector, que instauraron modelos de teletrabajo o trabajo flexible en su organizaci\u00f3n, por primera vez, en 2020. Esta medida, que se formul\u00f3, en la mayor\u00eda de los casos, como una soluci\u00f3n temporal contra el contagio, deber\u00eda de regularizarse y personalizarse en 2021, pues se muestra como un factor determinante en la atracci\u00f3n y retenci\u00f3n de la mayor\u00eda de los profesionales actuales\u201d, expone Laura Galera<\/strong>, Senior Supervisor de la divisi\u00f3n de Energ\u00edas Renovables en Robert Walters.<\/p>\n\u201cTodo incentivo social, plan de formaci\u00f3n y bienestar laboral que facilite que los empleados trabajen en unas condiciones \u00f3ptimas desde sus casas, les ayude a conciliar, a ser eficientes, estar saludables, y a estar motivados, ser\u00e1n ampliamente apreciadas. Servicios de guarder\u00eda, presupuesto de mobiliario del hogar, programas subvencionados de formaci\u00f3n. La integraci\u00f3n de todos estos componentes en el paquete de beneficios ser\u00e1 fundamental en el \u00e9xito de las estrategias de los departamentos de RRHH. Pluses como los seguros m\u00e9dicos para toda la familia o los planes de pensiones ofrecer\u00e1n tambi\u00e9n un gran valor a\u00f1adido al salario emocional del profesional\u201d, contin\u00faa.<\/p>\n \u201cDesde el aspecto puramente econ\u00f3mico, el bonus de fidelizaci\u00f3n resultar\u00e1 una de las herramientas m\u00e1s empleadas ya que se vivir\u00e1 un per\u00edodo general de contenci\u00f3n salarial\u201d, concluye Galera.<\/p>\n \n
\nPublish Views: <\/span>
\n4<\/span>\n<\/p>\n | | | | | | | | |
![](\"https:\/\/www.elperiodicodelaenergia.com\/wp-content\/uploads\/2018\/03\/meneame-logotipo-2018.png\")
<\/a><\/li>\n