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Una compa\u00f1\u00eda del \u00c1rea de la Bah\u00eda de San Francisco ha puesto en marcha un programa de trabajo desde cualquier lugar. Una empresa de tecnolog\u00eda del aprendizaje ofrece a sus propios empleados clases gratuitas de filosof\u00eda en l\u00ednea. En Maryland, un negocio de cuidado de mascotas anunci\u00f3 una bonificaci\u00f3n que podr\u00eda comprar una casa peque\u00f1a en algunos mercados.<\/p>\n
Los empleadores est\u00e1n haciendo todo lo posible para evitar que sus empleados se unan al \u00e9xodo conocido como la Gran Renuncia, impulsado por una pandemia que cambi\u00f3 la forma en que la gente aborda el trabajo. Mientras muchos contin\u00faan centr\u00e1ndose en lo que quieren en un lugar de empleo, y en innumerables casos, no tienen miedo de dejar puestos que ya no les funcionan, las bonificaciones iniciales est\u00e1n creciendo, las semanas laborales se reducen y las ventajas siguen apareciendo.<\/p>\n
\u201cJam\u00e1s en mi vida hab\u00eda visto nada como esto\u201d, remarc\u00f3 Ruhal Dooley, asesor del grupo comercial Society for Human Useful resource Administration, acerca del movimiento masivo y voluntario hacia las salidas. \u201cLos empleadores se ven obligados a hacer cosas que no hab\u00edan tenido que hacer antes en las mismas proporciones\u201d.<\/p>\n
El m\u00e9todo n\u00famero uno para retener a los empleados es siempre el dinero, y algunas empresas est\u00e1n repartiendo aumentos y bonificaciones. Pero tambi\u00e9n adoptan otros beneficios que resultan menos costosos -especialmente para las compa\u00f1\u00edas m\u00e1s grandes- y en algunos casos muy satisfactorios para los trabajadores.<\/p>\n
M\u00e1s del 60% de los empleadores estadounidenses peque\u00f1os y medianos encuestados por ADP, una empresa de software program y servicios de gesti\u00f3n de recursos humanos, dijeron que ahora tienen un modelo de trabajo h\u00edbrido. Una consulta separada de las tendencias de la fuerza laboral en todo el mundo encontr\u00f3 que aproximadamente el 75% de los empleados cambiaron, o planean cambiar, c\u00f3mo o d\u00f3nde viven, seg\u00fan ADP. Para los trabajadores de la Generaci\u00f3n Z, esa cifra aumenta al 85%.<\/p>\n
Los horarios de trabajo flexibles o el teletrabajo ya no se consideran peticiones especiales en muchas compa\u00f1\u00edas estadounidenses. Ahora se espera de una fuerza laboral de cuello blanco acostumbrada a trabajar desde casa, con poco o ning\u00fan inconveniente para las empresas.<\/p>\n
Mientras tanto, los abruptos desaf\u00edos sanitarios de una pandemia mundial destacaron la importancia de las prestaciones para la atenci\u00f3n acquainted y de un mayor tiempo libre remunerado.<\/p>\n
Aunque los empleadores estadounidenses agregaron 531.000 puestos de trabajo el mes pasado, a algunas compa\u00f1\u00edas todav\u00eda les cuesta mucho cubrir puestos, y los empleados, que van desde trabajadores de restaurantes hasta abogados corporativos, siguen renunciando.<\/p>\n
En los empleos de los sectores de tecnolog\u00eda y finanzas, que durante mucho tiempo ofrecieron bonificaciones considerables y ventajas creativas, las empresas est\u00e1n estirando sus bolsillos e imaginaci\u00f3n para contratar y mantener empleados. Los privilegios que antes estaban reservados para la alta direcci\u00f3n se est\u00e1n filtrando cada vez m\u00e1s.<\/p>\n
\u201cEn el pasado, las empresas ten\u00edan algunos beneficios generales para todos, pero a\u00fan m\u00e1s para sus ejecutivos, a fin de poder retenerlos y mantenerlos all\u00ed”, expres\u00f3 Scott Gregory, presidente regional de Southwest en Gallagher, una firma de seguros, gesti\u00f3n de riesgos y servicios humanos. \u201cAhora, lo que estamos viendo es que los empleadores tratan a todos los empleados como si fueran ejecutivos\u201d.<\/p>\n
La compa\u00f1\u00eda de an\u00e1lisis de aplicaciones de San Francisco llamada App Annie, comenz\u00f3 recientemente a permitir que sus empleados trabajen en cualquier parte del mundo hasta tres meses al a\u00f1o. \u201cSe me ocurri\u00f3 la idea porque as\u00ed es como laboro\u201d, afirm\u00f3 el director ejecutivo de la empresa, Ted Krantz. “\u00bfPor qu\u00e9 no podemos confiar lo suficiente en nuestros empleados para que hagan sus tareas donde sea que est\u00e9n?\u201d.<\/p>\n
Krantz a\u00f1adi\u00f3 que la iniciativa, que la compa\u00f1\u00eda llama el programa de pasaporte por 90 d\u00edas, se bas\u00f3 en c\u00f3mo las expectativas en el trabajo han cambiado desde la pandemia. \u201cNo es como un regalo o una flexibilizaci\u00f3n, desde mi perspectiva\u201d, dijo. \u201cOfrecemos un poco de libertad\u201d.<\/p>\n
Amanda Ray, directora de programas de clientes de primer nivel en App Annie, acept\u00f3 la oferta de la empresa y vivi\u00f3 en Roma durante unas seis semanas mientras pasaba tiempo haciendo turismo con familiares y amigos que ven\u00edan de visita. Normalmente con sede en el \u00c1rea de la Bah\u00eda, siempre hab\u00eda querido trabajar en Italia, pero no cre\u00eda que fuera posible sin desarraigarse.<\/p>\n
\u201cLa idea del 9 a 5 en la oficina no existe m\u00e1s\u201d, a\u00f1adi\u00f3. \u201cTengo mi computadora port\u00e1til, mi bloc de notas y mi bol\u00edgrafo, contamos con Zoom, correo electr\u00f3nico e Internet. Puedes trabajar desde cualquier lugar y la idea de que debes estar en un mismo sitio durante toda tu vida ya no existe\u201d.<\/p>\n
La flexibilidad ocupa un lugar destacado en la lista de prioridades de los empleados. Y si los nuevos cargos corporativos, como \u201cvicepresidente de trabajo flexible\u201d o \u201cdirector de experiencia de empleados remotos\u201d, son un indicio, la thought podr\u00eda estar aqu\u00ed para quedarse, se\u00f1al\u00f3 Ravin Jesuthasan, l\u00edder de Mercer, una firma de consultor\u00eda e inversi\u00f3n en beneficios que ayuda a las empresas a redise\u00f1ar su forma de trabajar y las asesora sobre las nuevas tendencias de la fuerza laboral.<\/p>\n
\u201cEl genio de la flexibilidad ha salido de la botella\u201d, agreg\u00f3. \u201cCada vez m\u00e1s, a las organizaciones les funciona el averiguar c\u00f3mo se pueden ajustar a los t\u00e9rminos individuales de las personas\u201d. Eso ser\u00e1 un cambio significativo con respecto al enfoque anterior, de talla \u00fanica.<\/p>\n
Seg\u00fan Kate Duchene, directora ejecutiva de RGP, una firma consultora international, algunos de los clientes m\u00e1s grandes de la compa\u00f1\u00eda est\u00e1n revisando las bonificaciones con m\u00e1s frecuencia que antes para mantener motivados a sus empleados. La firma de Irvine trabaja con el 85% de las empresas de Fortune 100.<\/p>\n
Otras est\u00e1n probando una combinaci\u00f3n de beneficios.<\/p>\n
Una empresa de tecnolog\u00eda Fortune 100, en el norte de California, permite que los empleados trabajen permanentemente desde casa, elev\u00f3 su licencia pagada por cuidado de seis semanas a 14 semanas, increment\u00f3 su tiempo libre remunerado y dio a sus trabajadores $1.000 para comprar equipos para sus oficinas en casa. Esa compa\u00f1\u00eda inform\u00f3 su tasa de deserci\u00f3n m\u00e1s baja en una d\u00e9cada, relat\u00f3 Duchene.<\/p>\n
Una gran organizaci\u00f3n de fabricaci\u00f3n en California inici\u00f3 un plan de ahorro de vacaciones para sus empleados, en el que tanto el empleado como el empleador contribuyen, para enfatizar la importancia de tomarse un tiempo libre.<\/p>\n
En Boston, una compa\u00f1\u00eda de biotecnolog\u00eda ofrece acciones a contratistas y consultores, una medida que no se hab\u00eda escuchado hace cinco o diez a\u00f1os.<\/p>\n
\u201cEste es el a\u00f1o del talento\u201d, remarc\u00f3 Duchene. \u201cEl p\u00e9ndulo oscila de un lado a otro, pero a nosotros y a muchos de nuestros clientes nos parece que, realmente, el talento es el que lleva el tim\u00f3n en este momento, y tenemos que prestar atenci\u00f3n\u201d.<\/p>\n
Una agencia de informes judiciales en el \u00e1rea de St. Louis que est\u00e1 teniendo notables problemas para la retenci\u00f3n y el reclutamiento, recientemente pidi\u00f3 a sus empleados una lista de las ventajas que quer\u00edan que adoptara la empresa. Cuatro de las principales sugerencias fueron horarios flexibles, una semana laboral de cuatro d\u00edas, trabajo remoto o parcialmente a distancia y un aumento de sueldo. La compa\u00f1\u00eda solo otorg\u00f3 horarios flexibles, coment\u00f3 un empleado, y agreg\u00f3 que la medida hizo que los trabajadores sintieran que el ejercicio hab\u00eda sido un juego de ethical en lugar de una adici\u00f3n de beneficios. \u201cEsta pandemia realmente abri\u00f3 los ojos de mucha gente sobre cu\u00e1nto poder tenemos nosotros, como consumidores y trabajadores\u201d, afirm\u00f3 el empleado, que ahora est\u00e1 buscando otro trabajo.<\/p>\n
Otras empresas se apegan a un guide m\u00e1s tradicional: aumento de sueldos, bonificaciones y ofertas de acciones.<\/p>\n
Ciertas compa\u00f1\u00edas de tecnolog\u00eda ofrecen a los empleados ciclos de ascensos m\u00e1s r\u00e1pidos o mayores acciones, coment\u00f3 Peter Leroe-Mu\u00f1oz, consejero common y vicepresidente s\u00e9nior de pol\u00edtica tecnol\u00f3gica en Silicon Valley Management Group, una organizaci\u00f3n activista.<\/p>\n
En el \u00e1rea de Los \u00c1ngeles, una serie de peque\u00f1as y medianas empresas emergentes de Silicon Seaside est\u00e1n permitiendo que los empleados con opciones de acciones de incentivo retiren dinero antes de lo recurring, coment\u00f3 Armin\u00e9 Babayan, asesor financiero de UBS Wealth Administration.<\/p>\n
Las compa\u00f1\u00edas privadas suelen llevar a cabo estos denominados \u2018eventos de liquidez\u2019 entre cinco y diez a\u00f1os despu\u00e9s de su fundaci\u00f3n porque hacerlo es caro y la recaudaci\u00f3n de fondos continua diluye el valor de las acciones. Ahora, algunas de estas empresas est\u00e1n ofreciendo esto a los dos o tres a\u00f1os.<\/p>\n
\u201cEsta es una manera realmente excelente para que las empresas atraigan talento y lo retengan, porque les brinda a los empleados de empresas emergentes la oportunidad de invertir en su futuro personal, en l\u00ednea con su [futuro] profesional\u201d, remarc\u00f3 Babayan.<\/p>\n
El asesor agreg\u00f3 tambi\u00e9n que algunos de sus clientes han utilizado ese efectivo antes de lo esperado para comprar una casa, formar una familia, pagar sus pr\u00e9stamos estudiantiles, comenzar su planificaci\u00f3n de jubilaci\u00f3n o diversificar sus inversiones. Y as\u00ed, eligen quedarse en sus empresas.<\/p>\n
Los pagos en efectivo no se limitan a la industria tecnol\u00f3gica. Coronary heart + Paw, una empresa de cuidado de mascotas de Filadelfia, con 21 ubicaciones en los estados del noreste y del Atl\u00e1ntico medio, ofreci\u00f3 un bono inicial de $100.000 para puestos de veterinario l\u00edder en Maryland y Rhode Island, estados que no ten\u00edan suficientes veterinarios con experiencia en liderazgo para satisfacer la demanda. “\u00bfC\u00f3mo atraes a alguien… y lo entusiasmas para que se quede?\u201d, dijo George Melillo, cofundador y director veterinario de Heart + Paw. \u201cNo somos los \u00fanicos que hacemos esto. Que ingrese el l\u00edder adecuado vale la pena cada centavo invertido\u201d.<\/p>\n
La cadena de cuidado de mascotas tambi\u00e9n anunci\u00f3 recientemente un nuevo programa de recompensas para veterinarios, destinado a fomentar la duraci\u00f3n en la empresa. Adem\u00e1s de su salario y bonificaciones t\u00edpicos, los profesionales pueden calificar para un pago futuro que oscila entre $10.000 y $ 25.000 por a\u00f1o de servicio, seg\u00fan el rol de la persona. Los empleados seguir\u00e1n adquiriendo las recompensas hasta que se venda la cadena.<\/p>\n
La pandemia ha aclarado para algunas personas lo que quieren de su vida profesional m\u00e1s all\u00e1 del dinero, lo cual estimul\u00f3 una variedad de nuevas ofertas de empleadores.<\/p>\n
\u201cLas empresas realmente han entendido que ofrecer m\u00e1s y mejores oportunidades [\u2026] es muy importante para mantener y aumentar su competitividad, en t\u00e9rminos del mercado laboral\u201d, remarc\u00f3 Dimitris Tsingos, cofundador y presidente de Epignosis, una empresa de tecnolog\u00eda de aprendizaje en Atenas. Epignosis es la casa matriz de TalentLMS, un desarrollador de plataformas de formaci\u00f3n de San Francisco.<\/p>\n
Seg\u00fan Tsingos, la demanda de compa\u00f1\u00edas y empleadores por la tecnolog\u00eda de aprendizaje de Epignosis creci\u00f3 en los primeros meses de la pandemia. La firma comenz\u00f3 a ofrecer a sus propios empleados nuevos cursos de aprendizaje en l\u00ednea, sobre temas como redes neuronales, computaci\u00f3n cu\u00e1ntica, tecnolog\u00eda blockchain y filosof\u00eda, que fueron un gran \u00e9xito.<\/p>\n
Incluso las empresas que ya ofrecen ventajas atractivas est\u00e1n mejorando sus propuestas.<\/p>\n
La compa\u00f1\u00eda solar Infinity Energy de Rocklin, California, hab\u00eda ofrecido previamente viajes con todos los gastos pagados para su personal de ventas y operaciones, como un crucero a M\u00e9xico o viajes a Bali, Tailandia y Costa Rica.<\/p>\n
Pero a medida que el mercado de instaladores solares se volvi\u00f3 m\u00e1s competitivo, comenz\u00f3 a ofrecer bonificaciones por recomendaci\u00f3n que iban desde $500 a $1.000 y bonos iniciales de $500 a $2.500. Tambi\u00e9n cre\u00f3 una competencia basada en puntos para los empleados, con premios como tablas de surf.<\/p>\n
En una tienda de mejoras, los empleados pueden usar las \u201cmonedas de incentivo\u201d que ganan para comprar art\u00edculos de la empresa, como sudaderas con capucha, mantas, fundas para tel\u00e9fonos y drones de la marca. \u201cHa sido dif\u00edcil retenerlos, especialmente a los instaladores, porque pueden ir a otra empresa y ganar m\u00e1s o menos lo mismo, si no m\u00e1s\u201d, explic\u00f3 Taylor Schattner, vicepresidente de recursos humanos. \u201cTenemos un grupo realmente bueno de muchachos que trabajan para nosotros y queremos asegurarnos de que est\u00e9n contentos\u201d.<\/p>\n
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