\n<\/p>\n
El proceso apenas est\u00e1 comenzando en las empresas, pero supondr\u00e1 la transformaci\u00f3n whole de su gerenciamiento.
\n
\n<\/p>\n
Abre caminos a nuevas pr\u00e1cticas de manera r\u00e1pida y sencilla, es asequible y supone mayor eficiencia y accesibilidad en los procesos.<\/strong><\/p>\n La transformaci\u00f3n digital agregar\u00e1 m\u00e1s valor a los servicios que brindan y a los\u00a0procesos que administran<\/a>\u00a0las organizaciones. A consecuencia de ello,\u00a0cambiar\u00e1n<\/a>\u00a0el concepto de fuerza laboral, de lugar de trabajo y del mundo laboral.<\/p>\n Las empresas deber\u00e1n definir una nueva cultura y un nuevo estilo de liderazgo. Tambi\u00e9n ser\u00e1n necesarias nuevas funciones, nuevas relaciones contractuales (que asuman las nuevas realidades sociales), y nuevos roles de trabajo en equipo.<\/p>\n La gesti\u00f3n del talento tambi\u00e9n participa en la transformaci\u00f3n digital de la empresa. Este proceso resulta atractivo para el talento que se quiere reclutar, contribuye a la fidelizaci\u00f3n del empleado y le proporciona autonom\u00eda, tanto a \u00e9l como al departamento donde trabaja, y acelera la implantaci\u00f3n de los\u00a0nuevos roles<\/a>\u00a0en la gesti\u00f3n de personas.<\/p>\n Hay evidencias de que la gesti\u00f3n de recursos humanos mejora al incorporar las tecnolog\u00edas de la informaci\u00f3n (e-HRM<\/em>). Esta tecnolog\u00eda hace m\u00e1s eficiente la gesti\u00f3n del capital humano porque:<\/p>\n No obstante, no hay evidencias de que el uso de la e-HRM con fines estrat\u00e9gicos mejore ni las decisiones, ni las capacidades, ni los resultados de recursos humanos.<\/p>\n Aunque la gesti\u00f3n del talento se redimensiona, el talento en s\u00ed mismo no parece ser un recurso abundante. A la incertidumbre y dinamismo del mercado laboral, se deben a\u00f1adir los efectos de la globalizaci\u00f3n, que aumenta la movilidad geogr\u00e1fica del talento; la dificultad para que las nuevas generaciones creen un v\u00ednculo de\u00a0fidelidad<\/a>\u00a0con la empresa, y el sobre esfuerzo que deben realizar las organizaciones para resultar atractivas para sus empleados.<\/p>\n En el siglo XXI, el talento no tiene barreras para viajar y movilizarse en busca de un proyecto m\u00e1s interesante. La flexibilidad, la autonom\u00eda, la posibilidad de conciliar, un trabajo interesante y desafiante, contar con un buen l\u00edder, son factores que sirven para atraer talento.<\/p>\n El an\u00e1lisis de la gesti\u00f3n de talento hace entrever que el dise\u00f1o e implementaci\u00f3n de estrategias de detecci\u00f3n, atracci\u00f3n y retenci\u00f3n de talento ha cambiado con la digitalizaci\u00f3n. Los esfuerzos de los nuevos procesos se concentran en generar una imagen positiva de la empresa y en conseguir una mayor fidelizaci\u00f3n del empleado.<\/p>\n El candidato potencial y el empleado se sit\u00faan en el centro del an\u00e1lisis. Incluso los partidos pol\u00edticos buscan e incorporan nuevos integrantes en las redes sociales. Las organizaciones compiten en el mercado del talento, tanto para atraer como para retener a las personas con mejores rendimientos que, adem\u00e1s, pueden recibir ofertas para cambiarse a otras organizaciones.<\/p>\n Los resultados de la investigaci\u00f3n muestran que al menos un 60% de las empresas participantes, cuenta con herramientas y procesos digitales en su gesti\u00f3n de recursos humanos. Gracias a esos recursos, el proceso de atracci\u00f3n de talento ha ganado en eficacia a la hora de ajustar el perfil del candidato al del puesto, adem\u00e1s de obtener ahorro de tiempo en la cobertura de las posiciones vacantes.<\/p>\n Las empresas manifiestan una tendencia creciente a aprovechar las redes sociales profesionales para buscar el talento que necesitan. Una vez captado, el an\u00e1lisis de la candidatura regresa a medios m\u00e1s tradicionales en los casos de empresas con menores recursos digitales. En el caso contrario, las firmas m\u00e1s habituadas al medio\u00a0on-line<\/em>\u00a0cuentan con un proceso digital consolidado. La formaci\u00f3n del empleado se apoya en la intranet y en la oferta de acciones formativas adaptadas a su perfil. Dichas opciones descansan en metodolog\u00edas presenciales o mixtas, mayoritariamente.<\/p>\n La pandemia seguramente acelerar\u00e1 la incorporaci\u00f3n de m\u00e1s medios y recursos tecnol\u00f3gicos. La gesti\u00f3n del talento deber\u00e1 asumir el cambio producido y las empresas que acierten con sus estrategias tendr\u00e1n una ventaja competitiva en el escenario que se avecina para la nueva normalidad.<\/p>\n (*) <\/em>Fernando D\u00edez Ruiz<\/em><\/a> es Profesor physician Facultad de Psicolog\u00eda y Educaci\u00f3n, Universidad de Deusto; <\/em>Jose Maria Fernandez-Rico Urgoiti<\/em><\/a><\/p>\n Es Coordinador M\u00e1ster Universitario en Recursos Humanos, Universidad Pontificia Comillas; <\/em>Josu Solabarrieta Eizaguirre<\/em><\/a> es Catedr\u00e1tico. Ciencias de la Educaci\u00f3n, Universidad de Deusto; y <\/em>Pedro C\u00e9sar Mart\u00ednez Mor\u00e1n<\/em><\/a> es <\/em><\/p>\n Director del M\u00e1ster en Recursos Humanos de ICADE Enterprise College, Universidad Pontificia Comillas.<\/em><\/p>\n \u00a0<\/p>\n \u00a0<\/p>\n<\/p><\/div>\n\n
La globalizaci\u00f3n y el reclutamiento de personas<\/strong><\/h4>\n
Conclusiones de la investigaci\u00f3n y previsi\u00f3n de futuro<\/strong><\/h4>\n