El retorno a la presencialidad en los ambientes laborales comenzó a generar «conversaciones» a la interna de las compañías en torno a la convivencia de personas inmunizadas contra el COVID-19 con las que no lo están. Ante la situación de no poder exigir la vacunación, ¿qué hacen las empresas para incentivar a su private a que se inmunice o generar armonía en la interna? La respuesta no es sencilla.
Las firmas son muy cautas en lanzar medidas que rocen la «discriminación» coinciden los consultados. Por ello, las mayores acciones han pasado por incentivar la vacunación con fuertes campañas de comunicación sobre los beneficios de la inmunización o dar un día libre para concurrir a vacunarse (la norma indica que se debe dar solo cuatro horas).
De todas formas, algunas fueron un poco más allá.
Matías Pérez del Castillo, abogado y socio del estudio Pérez del Castillo & Asociados, aseguró que existen empresas que ofrecen más días libres y hasta montos económicos para los vacunados. «Incluso, en algunos casos, lo que se plantea es si pueden ponderar al momento de determinar una gratificación a futuro. Lo que se busca es incentivar por la positiva y persuadir a los no vacunados de lo bueno que es estar inmunizados», señaló.
Santiago Madalena, abogado asociado del estudio Guyer & Regules, reconoce que algunas empresas apelaron a incentivos extras ante la imposibilidad de obligar. «Hay casos que dan el día libre para que su private concurra a vacunar a sus hijos y uno que llegó a ofrecer incentivo económico para que (los empleados) se vacunen. Y lo implementaron exitosamente. Es un bono para los que presenten el certificado de las dos vacunas. Varias más lo han consultado y lo están evaluando», aseguró.
Inés Arrospide, gerenta normal de ManpowerGroup Uruguay, añadió que desde la consultora detectan que empresas están fijando ratios para alcanzar un determinado porcentaje de vacunados. «En cuanto a los incentivos, hasta el momento han pasado por ofrecer el día libre para ir a vacunarse, más allá de las cuatro horas que prevé la ley, y en algunas multinacionales, donde se empezarán a retomar los viajes de negocios, cuando ocurra sería un plus el hecho de contar con las vacunas, ya que muchos países están avanzando con el pasaporte sanitario», dijo.
House workplace y equipos
Pero mientras avanza la vacunación, la convivencia en las empresas comenzó a traer alguna rispidez. Ante esto, también las empresas crearon medidas para evitar problemas. Según Virginia Dama, consultora senior de Deloitte, en multinacionales se está recabando información de quiénes están inmunizados para organizar el retorno a la presencialidad y, de ser posible, «priorizar que vuelvan los vacunados».
Arrospide afirmó que se ha comenzado a discutir «qué hacer con los no vacunados». «Algunos proponen pedirles que acepten trabajar en modalidad house workplace. Hay quienes ven con buenos ojos la posibilidad de introducir el tema de la inoculación en la rondas de negociación de los Consejos de Salarios», señaló la gerenta normal de ManpowerGroup.
En esa línea, Ignacio Demarco, gerente del estudio Dentons Jiménez de Aréchaga, dijo que conoce empresas que han ido por dos caminos. «Allí donde los empleados comenzaron a quejarse, las soluciones han sido enviar al trabajador no vacunado a teletrabajar, asignarle un espacio distinto dentro de la empresa y armar grupos de trabajo separados. También evitar que acceda a espacios comunes, como comedores», puntualizó.
No obligatoriedad
En el ámbito empresarial existe consenso sobre que si el gobierno no hace obligatoria la vacunación, entonces las compañías tampoco pueden exigirla. «Nos encontramos con un escenario donde esta vacuna, como la de la gripe, no es obligatoria, porque no hay acto legislativo o reglamentario que lo convierta en un hecho para mantener o conseguir un trabajo», resaltó el inspector normal del Trabajo y Seguridad Social, Tomás Teijeiro.
«En cada caso se tiene que resolver entre las partes. El Estado, basado en el derecho de libertad, no se entromete en la vida de las personas ni en el trabajo», agregó Teijeiro, quien destacó que hasta el miércoles 11 no había llegado ninguna denuncia de trabajadores, pese a que públicamente algunos denunciaron que se les exigía la constancia de vacunas para ingresar a sus trabajos.
De todos modos, según pudo saber El Empresario, sí existen inquietudes entre los empresarios. Algunos entienden que no tener el 100% de su private inmunizado puede ocasionar un daño a su negocio (ver recuadro).
Virginia Garda, directora de Recursos Humanos en L’Oréal y presidenta del capítulo uruguayo de DCH (Organización Internacional de Directivos de Capital Humano), resalta que Uruguay está «lejos» de la situación que se vive en EE.UU. donde la Agencia Federal para el Cumplimiento de las Leyes Contra la Discriminación en el Lugar de Trabajo dictaminó que los empleadores tienen derecho a exigir la vacunación de los trabajadores que vuelven a modalidad presencial, salvo en caso de excepción médica o de objeción religiosa.
Según Garda, a nivel native se considera un issue discriminatorio exigir una vacuna que no es obligatoria. «Ningún colega hace la pregunta en reclutamiento y no es criterio de definición de un proceso de selección», enfatizó. Federico Muttoni, director de Recommendation, coincide. «Ningún cliente lo ha planteado», aseguró.
Cooperación
Sin embargo, el tema se mantiene sobre la mesa. Arrospide, de ManpowerGroup Uruguay, aseguró que la preocupación comenzó a dominar la agenda en las áreas de capital humano de las empresas con el comienzo de la presencialidad.
«La preocupación está, se está discutiendo mucho al respecto y no es un tema cerrado. Muchas empresas están con sus planes de retorno a la oficina, armando sus protocolos y, en un contexto así, la convivencia entre vacunados y no vacunados no tiene una respuesta sencilla. No tenemos una ley que regule este tipo de situación, por lo que la clave pasa por la cooperación entre los empleadores y trabajadores. El objetivo debería ser preservar la salud de todos los colaboradores», señaló la especialista.
Gonzalo Icasuriaga, socio de CPA Ferrere, explicó que esta discusión estuvo en la agenda antes de comenzar la vacunación y, si bien bajó a medida que la población comenzó a vacunarse mientras trabajaba en forma digital, ahora al avizorar el retorno «se coló nuevamente en las conversaciones».
Así las cosas, mientras avanza la vacunación –ya se empezó a dar la tercera dosis de refuerzo con Pfizer– y hasta tanto no haya certezas jurídicas o legislación, la clave estará en garantizar la mejor convivencia con los debidos protocolos.
Matices, acuerdos y despidos
Si bien, a nivel normal no es posible solicitar la vacunación para ingresar a un trabajo, han surgido algunos matices. Según Matías Pérez del Castillo, socio del Estudio Pérez del Castillo & Asociados, hay casos como una casa de salud que debe contratar un enfermero, donde se podría exigir la vacunación porque se trabaja con población de riesgo. De hecho, en España, desde las organizaciones patronales de las residencias se pidió que la vacunación sea obligatoria (ahora no lo es para nadie) para las personas que atienden a los dependientes y mayores.
El especialista también citó el caso de un frigorífico native que solo exporta a China, cuyos clientes exigen que todos los trabajadores estén vacunados. «Están evaluando cómo lo implementarán», explicó.
Otro caso es el de una cadena de restaurantes extranjera. «En este caso, la casa matriz sumó un sello distintivo de garantía de private vacunado contra COVID-19 y me preguntaron si eso se puede aplicar en Uruguay. Y, para cumplir con el contrato de franquicia, debe cumplir con eso que llega del dueño de la franquicia. También estamos estudiando cómo», dijo el abogado.
Pérez del Castillo señaló que, en algún caso donde no se llegó a un acuerdo, la alternativa fue un despido acordado entre partes. «Ahí, además de pagar el despido, se agregó un adicional por el motivo», consignó.
” Fuentes www.elpais.com.uy ”
