VALÈNCIA. Mejorar y desarrollar el bienestar emocional en las empresas se plantea como uno de los retos más inmediatos para la mayoría de compañías. En especial dentro de un contexto en el que las nuevas herramientas tecnológicas y el avance por mejorar la conciliación personal y laboral se ponen en el foco de los recursos humanos. En este sentido, los responsables de esta área coinciden en la importancia de acercar la empresa al trabajador y poner en práctica iniciativas que no sean “un café para todos” y se adapten a las necesidades de, al menos, cada departamento de la empresa.
Cómo desarrollar un buen bienestar emocional dentro de las compañías fue, de hecho, el tema central del desayuno informativo organizado por Valencia Plaza y Grupo Emotiva-Liderea. A este encuentro asistieron: Vicky Casañ, responsable de RRHH en Grefusa; Ángeles Sánchez, coordinadora de personas de 5 Tenedores; Noelia Estarlich, directora de I+S de Almacenes Lázaro; Esther Sanjoaquín, responsable Employer Branding y Compensación del Grupo Ribera Salud; Sara Magraner, técnico en Prevención de Riesgos Laborales y Bienestar Laboral en Norauto; Rafael Mas, responsable corporativo de Desarrollo y Gestión de Talento en Importaco; Ignacio Ruiz, Recursos Humanos y responsable del Área de Gestión del Talento de Grupo Gimeno; María José de la Asunción Peiró, HR Specialist – Executive & Team Coach en Vicky Foods;
Emilio Sánchez, técnico de personas y cultura en Herbolario Navarro; Teresa Amorós, directora de Talento y Sostenibilidad de Alnut; Fernando Gómez, CEO y fundador de B-LIBE Facility Services; Víctor Romero, fundador de Outman Group; y Pruden Martín, CEO de Grupo Emotiva-Liderea.
El debate giró en torno a una serie de puntos a partir de los que se abordó las fórmulas en materia de bienestar que han implementado o tienen previsto poner en marcha las empresas participantes. En este sentido, en un principio se intentó definir tanto qué es el bienestar emocional, como los principales factores que definen este concepto dentro de las empresas. “El objetivo de mi empresa es divertir y sorprender a los clientes, y lo mismo debemos hacer en nuestros trabajadores”, arrancó el debate la responsable de RRHH en Grefusa.
El CEO de Emotiva-Liderea coincidió con lo planteado por Casañ, y apuntó a la importancia de “tener en cuenta las personas como centro de la estrategia empresarial”. “Esto requiere de un esfuerzo. Creo que tenemos muchos retos por delante que tenemos que ir aceptando”, analizó de forma general Pruden Martín. Según el CEO de esta compañía, debe existir “una convicción global dentro de la compañía” a partir de la cual poner en marcha estrategias que tengan por objetivo mejorar el bienestar emocional de los trabajadores.
“La gestión de personas es una gestión integrada y holística. No podemos obviar que la emocionalidad es la que nos mueve, y esto es clave”, añadió Pruden Martín. Desde 5 tenedores, Ángeles Sánchez remarcó la importancia de trabajar con la opinión de los trabajadores: “Hemos trabajado proyectos pequeños con la cultura del feedback, porque cuando damos feedback proyectamos lo que somos”.
“Ahora estamos en el ejercicio de poner un paraguas para englobar y poner en valor todas las medidas que estamos haciendo. Comunicar y contar bien las cosas es fundamental”, añadió Vicky Casañ respecto a las medidas llevadas a cabo en Grefusa. “Tenemos medidas como de sensibilidad de salud mental, o de bienestar social, para darles herramientas a los compañeros para detectar sintomatología no solo en ellos, también en su alrededor”, remarcó Casañ, que añadió la importancia del bienestar y del equilibrio a las empresas, así como de contar con sellos que certifiquen las medidas llevadas a cabo.
La importancia de tener en cuenta el bienestar del trabajador se hace todavía más importante en el sector sanitario, tal y como expresó Esther Sanjoaquín desde Ribera Salud: “En recursos humanos cuidamos de quién nos cuida, de esos profesionales que deben estar motivados para cuidar del resto”. Es por ello que consideró que el bienestar como una materia “fundamental” que debe ser potenciada “con unas medidas que influyan en los profesionales”.
En este sentido, desde Ribera Salud se ha impulsado Ribera Life, un proyecto en el que se han identificado las cinco áreas que influyen en los trabajadores, “desde la relación con otros profesionales hasta el bienestar social”. “En el bienestar físico y emocional hemos implantado actividades deportivas, como acciones que fomentan hábitos de vida saludable, como torneos de pádel y actividades relacionadas con la reducción del estrés”, explicó Sanjoaquín.
Desde Importaco, Rafael Mas, señaló la importancia de realizar encuestas de clima, pero considera que se debe ir un paso más allá para conocer cómo los trabajadores se sienten dentro de la empresa. “Por ello hemos hecho un proyecto llamado experiencia del empleado, donde detectamos los momentos de la verdad del ciclo de vida del empleado, es decir, aquellos momentos donde la persona está contenta dentro de la empresa”, explicó Mas. Además, el responsable corporativo de Desarrollo y Gestión de Talento en Importaco, sentenció: “Ese proyecto nos ayuda a trabajar de forma proactiva la salud emocional de la gente desde el minuto uno para empezar a trabajar con buen pie”.
Por su parte, Ignacio Ruiz, de Grupo Gimeno, explicó que en su compañía no existe un plan de beneficio emocional, pero se implementan acciones en búsqueda de ello. “Estamos muy focalizados en la formación de directivos para gestión del cambio”, en especial tras la pandemia con la expansión del negocio de esta compañía, puntualizó Ruiz.
En Vicky Foods trabajan tanto el bienestar físico como el bienestar psicosocial. “Las personas son el valor diferencial de las empresas. Es estratégico cuidar de ellos, y de su salud tanto mental como psicosocial”, remarcó María José de la Asunción Peiró. “Podemos trabajar desde dar formación a directivos en inteligencia emocional y gestión del estrés hasta el bienestar relacional, que consiste en fomentar acciones que fomenten el sentido de pertenencia a la empresa”, analizó HR Specialist – Executive & Team Coach de la compañía.
Por su parte, Noelia Estarlich, directora de I+S de Almacenes Lázaro, explicó que en su compañía se tiene “una visión holística del bienestar de las personas trabajadoras. Siempre han estado en el centro de la organización, como base de nuestra cultura empresarial. La comunicación me parece fundamental para que alguien esté motivado y tenga una visión de proyecto”. Además valoró de forma positiva los procesos llevados a cabo por esta compañía: “Han tenido un impacto muy positivo en el bienestar y motivación en todos los aspectos. Dar la palabra a las personas trabajadoras tiene un impacto brutal”.
La comunicación también se encuentra en el centro de la estrategia de Norauto, tal y como indicó Sara Magraner. En este sentido, la técnico en Prevención de Riesgos Laborales y Bienestar Laboral señaló que en su compañía se han puesto en marcha proyectos en materia comunicativa con el objetivo de que los trabajadores “se sientan informados y les llegue todo aquellos que les comunicamos”. “Deben tener una buena comunicación y que los trabajadores les llegue esta información, para que vayan felices a trabajar”, añadió Magraner.
“Nosotros lo que hacemos es cuidar tanto física como emocionalmente las personas que forman nuestra compañía. Por ello es muy importante tener un buen ambiente de trabajo. Es muy importante el entorno de trabajo donde estamos”, señaló en este mismo sentido Emilio Sánchez desde Herbolario Navarro. Sánchez explicó que los directivos se mantienen cerca de los trabajadores en esta empresa al “haber vivido ya la experiencia en primera línea de tienda”. Además, consideró que las nuevas generaciones buscan nuevos incentivos para desempeñar un puesto de trabajo, tales como tener más tiempo libre o un mayor disfrute en su horario laboral.
Desde Alnut, Teresa Amorós, señaló la importancia de hacer un primer diagnóstico para tomar decisiones en materia de gestión emocional. “La salud emocional tiene una base emocional que está en el día a día, basada en un buen contrato y un buen salario. Partiendo de esto ya analizo las áreas. Si las personas no están receptivas no se puede lanzar un programa de salud emocional”, sintetizó la directora de Talento y Sostenibilidad de la Compañía.
Una visión que estuvo en sintonía de lo expresado por Pruden Martín, que consideró que para desarrollar buenas decisiones en esta materia se debe realizar “un buen dibujo de la situación”. Hay que hacer un esfuerzo importante para conocer muy bien a las personas. No podemos obligar a las personas para que nos cuenten, sino que hay que trabajar para que ellas te cuenten de forma voluntaria”, recordó el CEO de Grupo Emotiva-Liderea.
“La estrategia depende de muchas cosas. Una de ellas es el momento vital de la gente, porque hay que encender los estados vitales de la mayoría de las personas. Ver de dónde venimos y hacia dónde vamos es el análisis que hacemos de nuestra compañía, y desde ahí hacer un análisis que te dé claves por donde ir”, añadió Pruden Martín respecto a esta cuestión, y resumió: “La clave es centrar el tiro en ver qué hacemos en función de lo que hay y de la necesidad real” de la compañía y de los trabajadores.
Teresa Amorós, además, aprovechó su intervención para remarcar la importancia de la gestión de recursos humanos: “Las áreas de recursos humanos ya somos un departamento estratégico en las compañías, que somos fundamentales, y que tenemos un retorno claramente visible y que se revierte en las empresas”. En este sentido, remarcó que desde su compañía se han puesto en funcionamiento medidas para mejorar la conciliación, el teletrabajo y permitir un mayor descanso. Estas medidas han tenido especial implementación en oficinas. “En áreas donde no se puede teletrabajar, se ofrecen medidas de flexibilidad que permitan una mayor conciliación y flexibilidad”, puntualiza Amorós.
Por su parte, Fernando Gómez, CEO y fundador de B-LIBE Facility Services, lamenta que cuando las compañías crecen es más complejo poder establecer una conexión directa y fluida entre la dirección y los trabajadores. “Hemos hecho una encuesta de clima, pero la gente operativa es la que más necesita sentirse parte del proyecto”, explicó Gómez. Además, en el caso de su compañía expresó: “Si tienes gente fuera de zona también es complicado, y ahí hay que poner el foco. Debemos tener mucho cuidado con la gente que está fuera de nuestro entorno. Tenemos que ser mucho más sensibles y ofrecer a las personas canales de comunicación para lo básico”.
Víctor Romero, fundador de Outman Group, explicó que esta compañía trabaja en su totalidad con personas, 175 técnicos y profesionales. “Por tanto, siempre implementamos políticas para que la gente esté a gusto. Pero, lo que más podemos destacar es que la gente de dirección esté ahí para solucionar cualquier problema sobre la marcha”, expresó Romero.
Aumentar el bienestar emocional, el gran reto
El gran reto para las compañías es aumentar el bienestar emocional de sus trabajadores. Desde Grupo Gimeno, Ignacio Ruiz expresó que ha puesto el foco en materias como el trabajo a distancia. Para medir el bienestar destacan la mayoría de las empresas las encuestas de clima, pero Ruiz considera: “Cada empresa debe buscar las herramientas que mejor les funcione, en nuestro caso destacamos la transparencia y tener muy claro hacia dónde vamos, es lo que más activa los trabajadores”.
En el caso de Grefusa, cuentan con una encuesta de clima que permite “acercarse a la realidad y momento generacional de cada empleado”. Por su parte, en Ribera Salud destacan la importancia de los buzones de sugerencias y de los puestos intermedios como canales de transmisión de las quejas y de opciones de mejora, que son “la mejor fuente” para aumentar el bienestar de los trabajadores.
Desde 5 Tenedores se pone en valor “que las personas tengan retorno de sus proyectos”. “Todos los agentes y todas las personas que estamos debemos estar atentos para que los empleados puedan recibir una respuesta ante sus necesidades, lo que fomenta la transparencia y la comunicación”.
Por su parte, Magraner expuso: “En Norauto tenemos herramientas para recabar la información y empezar la estrategia. Una es el smile de los colaboradores (trabajadores) donde se recoge la satisfacción del empleado, y cómo se siente”. La otra, “que me vean como una más para que sientan la confianza para contar qué eslo que les preocupa a nivel de seguridad emocional”.
El bienestar “es complicado de medir, pero se nota en la empresa con cosas muy evidentes”. “Si el nivel de queja es elevado, o el nivel de contradicción lo es, eso tiene un motivo detrás. Llevamos trabajando más de año y medio en un sistema para medir la devolución de los beneficios. Hay que garantizar que la inversión desde recursos humanos puede garantizar cosas positivas”, expresó Pruden Martín sobre la medición del bienestar emocional.
“Hay aspectos como la motivación y la productividad que son más complicados de cuantificar”, coincidió Noelia Estarlich con Pruden Martín. No obstante, consideró que ver el estado de los trabajadores es una buena forma de medir el bienestar emocional de una empresa: Todo eso aporta valor a una empresa desde todos los puntos”.
Cambio de paradigma ante las nuevas generaciones
Pruden Martín señaló: “Los jóvenes quieren trabajar para vivir. Trabajar con la tabla de surf encima de la furgoneta es una idea que tienen muchas personas de las nuevas generaciones”. Ante esta idea, Vicky Casañ vio un reto, el de mejorar la oferta de valor que ofrecen las empresas: “Socialmente nos están empujando a las empresas a remar hacia un sitio mejor. Me parece retador y vamos a tener empresas más chulas y a poder ofrecer trabajos mejores, con un impacto social y con gente más feliz”.
Desde Ribera Salud, Esther Sanjoaquin expuso que se intenta ofrecer “la máxima flexibilidad posible”. “Si queremos cubrir las 24 horas de asistencia debemos ser lo más flexibles posibles, llevando la individualización al extremo. Que sean los trabajadores los que eligen”, añadió la responsable Employer Branding y Compensación del Grupo Ribera Salud.
Por su parte, el CEO y fundador de B-LIBE Facility Services, Fernando Gomez, lanzó la idea de las ideas de las nuevas generaciones llevan a entender la empresa de otro modo: “Debemos tener un concepto en el que tendremos gente a tiempo completo de la casa, gente que va y viene, y colaboradores. Es un reto que debemos empezar a afrontar. La gente joven no sabe si va a estar contigo toda la vida, confía en ti para un proyecto, y trabaja de una forma más cortoplacista”.
El aporte tecnológico como gran aliado
“Tenemos una aplicación donde fomentamos que la gente se comunique entre sí, que compartan música o lo que les apetezca. No solo es una aplicación de trabajo, también hay opciones para que los trabajadores se conozcan mejor”, explicó Esther Sanjoaquín. En este sentido, Grupo Ribera Salud ha transicionado del correo electrónico a una plataforma que potencia la inmediatez de la comunicación. Una medida similar la puesta en funcionamiento por Grupo Gimeno.
Desde Herbolario Navarro también cuentan con una aplicación que les permite comunicarse tanto a nivel laboral, como de seguro de la empresa, “y todo aquello relacionado con la comunicación de la compañía”. Una herramienta que, además, es aprovechada para otro tipo de contenido más lúdico y relacionado con los recursos humanos: “Cada semana ponemos preguntas y tenemos la opción de encuestas, lo que también nos permite un retorno”.
En Outman Group apuestan por una medida menos tecnológica pero que aseguran que les está funcionando como es el caso de tener el número de teléfono del fundador para que cualquier persona que tenga una duda o un problema tenga la capacidad de contactar de forma directa. “Dejamos muchas veces en manos de la tecnología la conversación, pero la comunicación directa es importante”, señaló Víctor Romero.
La semana de cuatro días
Se planteó, a lo largo de la jornada, la posibilidad de poner en marcha la jornada de cuatro días de forma habitual en las empresas, una cuestión que se ha probado a lo largo del mes de abril en la ciudad de Valencia al conceder el lunes del 24 de abril como festivo local. Pruden Martin explicó el caso de una empresa en Barcelona que ya se plantea trabajar sin horarios para que sus trabajadores desarrollen su jornada de la forma que más les convenga. “Tenemos que seguir huyendo de modelos rígidos. Tenemos que ir hacia modelos flexibles. Y desde ahí es donde tenemos que trabajar para buscar el equilibrio”, añadió el CEO de Emotiva-Liderea. Casañ, en este sentido, lo planteó como un “reto para el futuro”. Desde 5 Tenedores consideraron que es una medida compleja de aplicar en el sector servicios.
Por su parte, Rafael Mas, explicó que “puede ser viable si se ofrece la oportunidad a los trabajadores que se organicen de la mejor forma posible. El reto de las empresas es ofrecer una flexibilidad en su propuesta de valor. No se basa en hacer un traje a medida para cada profesional, pero sí ofrecer varias propuestas de valor”. Fernando Gómez estuvo en línea con la mayoría de visiones pero matizó: “Para tener semanas de cuatro días, la productividad debe ir acompañada. Eso resulta muy complejo en muchas empresas”.
El futuro pasa por la coherencia
En una visión a largo plazo, el CEO del Grupo Emotiva-Lidera, Pruden Martín, señaló la importancia de “estar convencidos” de los cambios y “ser coherentes” con ellos. “A veces hay dificultades para serlo, pero sería un salto espectacular” en materia de gestión del talento y de bienestar emocional.
Sobre los puntos tratados a lo largo del desayuno remarcó la importancia de hacer un análisis a nivel de recursos humanos y a nivel de la compañía. Además, señaló la comunicación interna como el motor de relación y de creación del sentimiento de pertenencia a una empresa. También remarcó que para lograr el bienestar es importante buscar el equilibrio entre la tranquilidad y la salud física y emocional. “Es importante no olvidar la responsabilidad individual de cada cual y que las empresas son un negocio donde el trabajo de todos debe aportar valor. Si la cuenta de resultados de la empresa no funciona, nos vamos todos”, concluyó Martín.
‘ The preceding article may include information circulated by third parties ’
‘ Some details of this article were extracted from the following source valenciaplaza.com ’
