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En 2025 – 2026, la industria hotelera y de hospitalidad en México consolida su papel como uno de los sectores estratégicos de la economía nacional, con una aportación estimada del 8.7% al Producto Interno Bruto (PIB) según datos del INEGI. Este desempeño est á impulsado por la expansión de infraestructura, el aumento sostenido en la demanda turística y la evolución hacia segmentos de mayor valor agregado. De manera más amplia, el turismo —incluyendo servicios, transporte y actividades relacionadas — representa alrededor del 15.1% del PIB nacional, lo que evidencia el alcance transversal del sector en la economía mexicana.
Al cierre de 2025, México contaba con aproximadamente 451,000 cuartos hoteleros disponibles en promedio diario.
La tasa promedio de ocupación hotelera nacional se ha mantenido en rangos de 50 – 60% según periodos y destinos, con Cancún, Riviera Maya y Ciudad de México liderando la demanda, impulsadas tanto por el turismo recreativo como por la recuperación del turismo de negocios.
Uno de los grandes catalizadores del periodo es la Copa Mundial de Fútbol FIFA 2026, correspondiente a los meses de junio y julio. Este evento atrae una afluencia significativa de visitantes y genera una derrama económica relevante en las sedes clave (Ciudad de México, Guadalajara y Monterrey), impulsando ocupación hotelera y demanda de servicios. Se estima qu e la infraestructura hotelera nacional continúa su proceso de modernización, sostenibilidad y digitalización en respuesta a las nuevas exigencias del mercado turístico global.
El mercado laboral en hotelería y turismo muestra resiliencia: el sector emplea a cerca de 5 millones de personas, equivalente a aproximadamente el 9.3% del empleo nacional (datos INEGI – ENOE / SECTUR 2025 – 2026), con niveles superiores al periodo pre – pandem ia. Aunque persiste la estacionalidad y volatilidad en ciertos indicadores de empleo especializado, la base total de empleo se mantiene estable y en ligero crecimiento.
La demanda turística y la realización del Mundial se perfilan como impulsores clave para la generación de empleos, la recuperación salarial y la profesionalización del capital humano en áreas como servicio al cliente, operaciones digitales y sostenibilidad hotelera. Este escenario representa una oportunidad para diseñar estrategias de formación técnica y fortalecimiento de condiciones laborales que permitan acompañar el crecimiento estructural del sector con una base sólida de talento, capaz de responder a las expectativas internacionales y sostener el posicionamiento de México como destino turístico competitivo.
Impacto organizacional de Los Mejores Lugares para Trabajar TMdel sector
• Adaptación y agilidad: El 86% percibe que las personas se adaptan con rapidez a los cambios necesarios para el éxito de la organización frente a 79% en elegibles (+6.4 pp). Esto refuerza la capacidad de respuesta en un entorno cambiante
• Retención de talento: El 84% considera que las personas permanecen en la organización, 6 puntos más que las elegibles, no calificadas, lo que refleja estabilidad en un sector históricamente afectado por la rotación laboral.
• Atracción de talento: El 89% recomendaría su empresa como un gran lugar para trabajar a familiares y amigos frente a 84% en elegibles.
• Servicio al cliente: El 89% considera que los clientes calificarían el servicio como “excelente” frente a 85% en elegibles. La cultura de confianza se refleja en la calidad del servicio.
• Productividad y esfuerzo extra: El 81% afirma que las personas están dispuestas a hacer esfuerzo adicional para cumplir con el trabajo frente a 74% en elegibles (+7.6 pp). Refleja altos niveles de compromiso.
El análisis completo de los 60 reactivos del Trust Index® confirma ventaja s sistemáticas de 5.5 a +9.3 puntos porcentuales en liderazgo, justicia, orgullo y compañerismo, explicando estos resultados de impacto organizacional.
Fortalezas clave que impulsan al sector
• Equidad e inclusión: El 94% percibe que las personas se tratan con equidad independientemente de su orientación sexual, frente a 91% en elegibles (+3 puntos porcentuales). El 93% percibe equidad por raza (frente a 90%). Estas fortalezas reflejan culturas más inclusivas y respetuosas, lo que favorece un ambiente de trabajo seguro y colaborativo en un sector con alta rotación y diversidad de perfiles.
• Orgullo y sentido de logro: El 94% se siente orgulloso cuando ve lo que logran como equipo, frente a 90% en elegibles (+5 puntos porcentuales). El 92% se siente orgulloso cuando dice que trabaja en la organización (frente a 88%). Esta fortaleza refleja un fuerte sentido de identidad colectiva y propósito, clave para mantener el compromiso en un sector de alta exigencia operativa.
• Eventos de conexión y pertenencia: El 93% percibe que en la organización se celebran eventos especiales, frente a 86% en elegibles (+7 puntos porcentuales). El 92% siente que cuando se ingresa en la organización uno se siente bienvenido (frente a 88%). Estas fortalezas contribuyen a un mejor clima de integración y sentido de pertenencia en un sector con alta movilidad de personal.
• Seguridad física y recursos: El 92% percibe que su lugar de trabajo es físicamente seguro, frente a 87% en elegibles (+5 puntos porcentuales). El 86% considera que recibe los recursos y equipos que necesita para hacer su trabajo (frente a 81%). Estas fortalezas son especialmente relevantes en un sector donde las condiciones de trabajo y la seguridad son críticas para la operación diaria.
• Trato equitativo: El 90% percibe que recibe un buen trat o independientemente de su posición en la organización, frente a 84% en elegibles (+6 puntos porcentuales). Esta fortaleza contribuye a un clima de mayor confianza y respeto entre niveles jerárquicos.
Oportunidades para seguir creciendo: Áreas de Mejora
• Ausencia de favoritismo: El 67% considera que los jefes evitan el favoritismo, frente a 60% en elegibles (+7 puntos porcentuales). Aunque hay ventaja, este reactivo continúa siendo uno de los más bajos del sector y representa una oportunidad importante para fortalecer la confianza en el liderazgo y los procesos de toma de decisiones.
• Colaboración y ausencia de intrigas: El 70% percibe que las personas evitan las intrigas como medio para conseguir cosas, frente a 67% en elegibles (+3 puntos porcentuales). Aunque existe ventaja, este reactivo sigue siendo uno de los más bajos del sector y representa una oportunidad para fortalecer el trabajo en equipo y la confianza entre
compañeros.
• Percepción de justicia económica: El 72% siente que recibe una porción justa de las ganancias de la organización, frente a 66% en elegibles (+6 puntos porcentuales). Aunque hay ventaja, este reactivo sigue siendo uno de los más bajos del sector y representa una oportunidad para fortalecer la percepción de equidad y reconocimiento del aporte individual.
• Equidad en ascensos: El 74% percibe que los ascensos se otorgan a quienes más los merecen, frente a 65% en elegibles (+9 puntos porcentuales). Aunque existe ventaja significativa, este reactivo sigue siendo uno de los más bajos del sector y representa una oportunidad importante para fortalecer la confianza en los procesos de desarrollo
interno.
• Remuneración justa: El 75% percibe que recibe una remuneración justa por el trabajo que hace, frente a 68% en elegibles (+7 puntos porcentuales). Aunque hay ventaja, este reactivo sigue siendo uno de los más bajos del sector y afecta la percepción de equidad económica .
Diferencias más relevantes frente a empresas que no calificaron
El análisis comparativo entre las organizaciones destacadas del sector de Hospitalidad y el resto de las organizaciones del sector revela diferencias consistentes y significativas. Las brechas más relevantes se concentran en tres áreas clave:
• Credibilidad y liderazgo (+6 a +8 puntos porcentuales): Los reactivos relacionados con cumplimiento de promesas, honestidad ética, reconocimiento del esfuerzo y comunicación clar a muestran diferencias relevantes del listado .
• Ecuanimidad y justicia (+6 a +9 puntos porcentuales): Ventajas significativas en reactivo s como “Los ascensos se otorgan a quienes más los merecen”, “Aquí las personas reciben una remuneración justa” y “Los jefes evitan el favoritismo”.
• Compañerismo y colaboración (+6 a +7 puntos porcentuales): Diferencias relevantes en “En esta organización celebramos eventos especiales”, “Aquí las personas se preocupan las unas por las otras” y “Se puede contar con la colaboración de los demás”. Las organizaciones destacadas del sector de Hospitalidad se distinguen por construir ambientes con mayores niveles de equilibrio, bienestar, liderazgo efectivo y trabajo en equipo, factores que las diferencian de manera clara del resto de las empresas del sector .
En conjunto, las organizaciones destacadas del sector hospitalidad se distinguen por construir ambientes con mayores niveles de equilibrio, bienestar,
liderazgo efectivo y trabajo en equipo, factores que las diferencian de manera clara del resto de las empresas del sector.
Nivel de confianza en los directivos
• El nivel de confianza que los colaboradores depositan en los directivos muestra una correlación muy fuerte con los resultados generales del Trust Index ® .
• Según los datos del estudio, el grupo que reporta “Mucha confianza” en los directivos alcanza un Trust Index ® promedio significativamente superior al del sector, mientras que quienes reportan “Nada de confianza” registran niveles muy bajos de compromiso y percepción de equidad.
• Esta diferencia tan amplia evidencia que la credibilidad, consistencia y cercanía del liderazgo directivo actúan como un factor determinante para el compromiso, la percepción de equidad y el clima organizacional en el sector de Hospitalidad. En un sector donde la experiencia del cliente depende directamente del compromiso y la actitud del personal
operativo, la confianza interna en el liderazgo cobra especial relevancia como palanca para reducir la rotación y fortalecer el sentido de pertenencia.
Recomendaciones
1. Elevar la experiencia del colaborador para responder a un turista cada vez más exigente
La industria de hospitalidad se encuentra en un proceso de transformación impulsado por nuevas expectativas de los viajeros, una mayor digitalización de los servicios y una creciente competencia entre destinos y marcas. Actualmente, el diferenciador ya no se encuentra únicamente en la infraestructura o la ubicación, sino en la capacidad de ofrecer experiencias memorables y consistentes.
Los Mejores Lugares para Trabajar TMmuestran una ventaja en servicio al cliente (89% vs. 85%) respecto a las organizaciones elegibles, evidenciando la relación directa entre cultura organizacional y experiencia del huésped. El Efecto GPTW demuestra que cuando las personas trabajan en entorn os de confianza, respeto y orgullo, desarrollan una mayor disposición para atender, resolver problemas y generar experiencias positivas. En una industria donde el servicio constituye el principal producto, invertir en la experiencia del colaborador continúa siendo una de las formas más efectivas de fortalecer la experiencia del cliente.
2. Profesionalizar las oportunidades de crecimiento para fortalecer la permanencia del talento
A pesar de la recuperación y crecimiento del sector turístico, la hospitalidad continúa enfrentando desafíos estructurales asociados con la rotación y la movilidad laboral. En este contexto, la posibilidad de construir una carrera profesional dentro de las organizaciones adquiere una relevancia estratégica.
Aunque las organizaciones destacadas presentan mejores resultados que las elegibles, la percepción de equidad en ascensos (74%) continúa siendo uno de los indicadores más bajos del sector. Este hallazgo sugiere que todavía existe una oportunidad importante para fortalecer la confianza en los procesos de desarrollo profesional.
Desde la perspectiva de Great Place to Work®, las personas permanecen más tiempo en organizaciones donde visualizan oportunidades reales de crecimiento. Fortalecer rutas de carrera, programas de capacitación y mecanismos transparentes de promoción permitir á consolidar equipos más estables y preparados para responder a las crecientes demandas del mercado turístico.
3. Fortalecer la confianza interna para consolidar equipos resilientes en un entorno de alta rotación
La hospitalidad es una de las industrias más intensivas en personas. La coordinación entre áreas operativas, servicio al cliente, alimentos y bebidas, mantenimiento y administración exige altos niveles de colaboración y confianza para mantener la calidad de la experiencia ofrecida al huésped.
Los resultados muestran que indicadores como favoritismo, intrigas organizacionales y percepción de justicia económica continúan representando áreas de oportunidad.
Aunque las organizaciones destacadas superan ampliamente a las elegibles, todavía existe una proporción relevante de colaboradores que no percibe plenamente estos atributos. El Efecto GPTW demuestra que la confianza fortalece la cohesión de los equipos y favorece la colaboración en momentos de presión operativa. En un sector donde la calidad del servicio depende de la coordinación constante entre personas y áreas, fortalecer la transparencia y la justicia organizacional puede traducirse directamente en una mejor experiencia tanto para colaboradores como para clientes.
4. Aprovechar el orgullo de pertenencia como una herramienta para atraer talento en un mercado competitivo Uno de los hallazgos más sobresalientes del sector es el alto nivel de orgullo que experimentan los colaboradores. El 94% se siente orgulloso de los logro alcanzados como equipo y el 92% se siente orgulloso de decir que trabaja en su organización, resulta dos que superan claramente a las empresas elegibles.
Este indicador adquiere especial relevancia considerando que el sector emplea a cerca de cinco millones de personas y continúa expandiéndose en distintas regiones del país.
El Efecto GPTW demuestra que el orgullo es uno de los principales impulsores de recomendación y atracción de talento. Cuando los colaboradores se convierten en embajadores de la organización, la reputación como empleador se fortalece y se reduce la depende ncia de procesos tradicionales de reclutamiento. En un entorno donde la competencia por talento continúa aumentando, aprovechar el orgullo organizacional puede convertirse en una ventaja competitiva relevante.
5. Desarrollar liderazgos cercanos que fortalezcan la estabilidad operativa y la
calidad del servicio
La confianza en los directivos presenta una diferencia de 51 puntos porcentuales entre quienes reportan mucha confianza y quienes no confían en sus líderes, una brecha significativamente mayor que la observada entre organizaciones destacadas y elegibles. E ste hallazgo confirma que el liderazgo sigue siendo uno de los principales factores que explican la experiencia laboral dentro del sector.
En la hospitalidad, los líderes tienen un impacto directo sobre la motivación, el compromiso y la capacidad de respuesta de los equipos que interactúan diariamente con huéspedes y visitantes. Las organizaciones destacadas muestran ventajas importantes en c redibilidad, reconocimiento y consistencia del liderazgo, atributos que fortalecen la confianza organizacional.
El Efecto GPTW demuestra que cuando los líderes generan confianza, aumentan la disposición al esfuerzo adicional, la permanencia y la orientación al servicio. En una industria donde las personas son el principal diferenciador competitivo, fortalecer lidera zgos cercanos y confiables seguirá siendo una de las palancas más importantes para sostener la excelencia operativa y la calidad de la experiencia del cliente.
